about
応募が来ない理由
大小問わず多くの企業が直面する問題「人」
少子高齢化。働き方改革。コロナウィルス拡大。賃金格差。夫婦共働き。インターネットなどなど、この10数年で日本の生活環境や雇用情勢は大きく変わりました。特に、インターネットは私たちの生活を根本的に変えるにまで至りました。なんでも簡単に調べられる反面、多くの情報が溢れていて埋もれてしまう。便利になるにつれて複雑になり続けています。ですが、本質はそこではありません。また、広告費を支払いすべてを解決する事は最善の策とはいえません。
この5年、10年で時代は大きく変わっています。スマホの登場はおよそ10年前です。たった10年でここまで時代の中心となっているのです。御社は10年前と同じ考えで採用活動を行っていませんか？
DXの影響、コロナウィルスの感染拡大により人材の確保は今後更に困難を極めます。
高騰し続けている広告費
※denntu_日本の広告費より
有効求人倍率の上昇に合わせて採用コストも上昇しています。
広告費（宣伝全般）はこの8年間上がり続けています！
特にインターネット！紙と違い無形の情報ツールな為、インターネットは好きなだけ情報発信ができます。
また、インターネットの拡散力は強く且つ合理的なツールである為、費用をかけるのに無駄がないとされています。
しかし、その反面、競合よりも優位に立とうとする行動に拍車がかかり価格の高騰が続いています。皆さんがよく知るインディードなどはオークション形式をとっており、他社よりも1円でも高ければ目立つ広告スペースを利用することができる仕組みになっています。
その結果、8年前と比べて現在の求人の広告出稿費は120％。金額にして1兆2千億円以上も増加しています。
しかし、中小企業の多くは予算を増やしたわりに人材の確保ができていません。
それは何故か？
その理由は三つあります。
一つは、短期間（１週間から３か月程度）で結果を判断してしまうこと。
二つめは、採用を業務の中心とした専門の人事がいないこと。
三つめは、人材を育てられる仕組みがない又は育てられない。
その為、広告出稿はするものの納得できる効果を実感できずまた同じことを繰り返しています。
何が重要かご存じですか？
広告費や会社の福利厚生、賃金が重要なのは確かです。高収入、好立地、大手、流行りなど多くの予算があり同業他社よりも良い条件の企業であれば多くの費用をかけるべきだと思います。それが最も近道です。
では、皆さんの自社募集は上記のような応募が取れやすい求人に当てはまるでしょうか？
正直な話、ほとんどの企業が当てはまらないでしょう。だから募集を出し続けているわけですよね。
単純な話、需要と供給が伴わないために長期化しているのです。
では、求人でいう需要と供給とは？
それは、企業の欲しがる人物像（需要）が不透明であること、そしてそれに伴った条件（供給）を提示できていないことです。
今までのように出したらすぐに応募がある状況は終わりつつあります。逆に今までの中途採用が安価で楽だったと思うほどこれからの採用は困難を極めます。皆さんが最も欲しがる【仕事ができるスキルが高い人】はインターネットの膨大な情報の中にいます。そして、スキルのある人＝経験者はすでにどこかの企業に雇用されている可能性が高いのも事実です。そのような人物を採用するために何が必要なのかを考える必要があるのです。
広告会社の担当はどんな人ですか？
今までのような広告会社の逆に、そこに固執してしまうと時間だけが過ぎていき、多くの機会を損失することになります。
また上記にて広告会社に問題がないとお伝え致しましたが、広告会社に問題がなくても案内する営業に問題がある場合は多々あります。
何故か？
私にも経験がありますが、どう考えても応募が取れない募集はあります。それはどんな募集でしょうか？
作業の内容に対して賃金が安い広告。広告会社のアドバイスも聞かず自社の要望だけを記載した広告。などです。
賃金が安いのは簡単に変えようがありません。ですが、後者は左程難しいことではありません。
でも、いまだにそれができていな企業が多いのです。
このような表現をすると企業側にだけ問題があるように見えてしまいますが、私は案内をする広告会社の営業が適切な案内を行っていない
極論ですが、接客業において一番の目的は購入してもらうこと。広告会社の営業も同じです。
のアドバイスを聞かない。
募集を見るときにまず何を見るか？自身が求職者だった場合を想像してみてください。
何故、人事が必要なのか
応募がきてもこなくても忙しいのが人事です。
市場や同業他社の状況、広告会社の情報、自社の方向性などを収集して自社に反映させる役割が人事だと思っています。
これからの人材採用は目に見えない部分の作業が非常に多くなります。上記でも申し上げた通り簡単に採用はできなくなっていきます。
総務や経理の傍らで人事ができるほど簡単な内容ではありません。社長や社長の奥さんお子さんが行うのであれば良いかと思います。それだったら方向性もぶれないし、情報収集も従業員の方よりも正確だと思います。
これからの採用は長期戦略が重要です。結果が出始めるまでには長い時間がかかります。
その間自分が行っている行動が正しいのだろうか？と自問自答するでしょう。
もっとも怖い結末は、長年人事の業務を行ってきた方が退職し、同業他社に流れる事です。それこそ採用戦略を一から練り直すも同じです！SocialCapitalはそんな人事に係る方の負担軽減と育成、採用において何が重要なのかを客観的な視点からサポートします。
皆さんもご存じのインディードは求人業界に大きな変化をもたらしました。インディードの登場で今まで以上に募集がしやすくなったのは確かです。しかし、データ分析や求人の本質、WEBの知識がないためにその恩恵を受けられていない企業も多く存在します。また、1社の求人媒体が強くても、他媒体も含め全体の採用数が足らなければ意味がありません。
それを踏まえ、複数の部署の仕事を掛け持ちしていませんか？
今の業務量にプラスして人事の業務をこなせますか？
自社のどこが良くてどこが悪いか客観的に見れますか？
コストを抑えながらも最大限に活用いただけます。
人材採用における手段
御社はどの手法を利用していますか？
正直な話すべて必要な状況です！特に大手派遣会社はすでに着手済みです。
8つの手法をすべて使えている企業は私とお付き合いをする必要はないかもしれません。
そもそも８つすべてを行える企業であれば優秀な人事の方がいらっしゃるのではないでしょうか？
資本の多い企業は、どんどん費用をかけ人事に知識と経験を積ませるべきです。結局のところ売り上げを上げる最短の道は優秀な人材を獲得する事だからです。逆に、どんなに予算を持っていても会社に知識が蓄えられないのであれば、それは人事として機能していないといえます。
それだけではありません。当然それまでにかかる人件費と広告に支払う出稿費、プロモーション費など莫大な費用と時間を無駄にすることになります。
新聞やポスティングのチラシ広告
情報を集めるindeed、求人box
無料のフリーペーパー
自社ホームページの採用情報
lineやfacebookなどのSNSの活用
広告会社が運営する求人サイト
人材紹介・人材派遣のマッチングサイト
社内紹介、インターン制度の拡大
Social Capital は本音で話します！
気を悪くされるかもしれませんが、これからの人材採用においては事実をしっかりと受け止める必要があります。
今までは応募がこない理由を広告会社の拡散力不足で済ませられていましたが、これからはその選択も企業の責任となります。部下や広告会社に文句を言っても何も始まりません。
現在の採用市場において、最も重要な事は自社の力です。
皆さんは求人の広告会社に依存し過ぎていませんか？
昨今の採用難により多くの企業が採用条件を下げ続けています。
人がいないと会社が回らないから。
しかし、それはいつまで続くのでしょうか。下へ下へと進むやり方は一体どこまで降下していくのでしょうか？
正直な話、どんな情報においても簡単に取得できる現代において、ハードルを下げ続けるその場しのぎの手法は限界を迎えています。
私個人としては、それでよかった時代が終わったにも拘らず、いつまでその負のスパイラルが続くのか不安で仕方ありません。
簡単に情報が見れて、比較ができる現在において、広告会社の力は薄まってきています。
そんな中、広告代理店は良くも悪くも半分しか本音を言っていないと思います。
強く物言いができない。
親身になり過ぎると他のクライアントへの時間が減ってしまう。
すべてを本音で話してしまうと受注自体がなくなる可能性がある。
今利用している広告費は適正か？